多様な人材が能力を生かし 生き生きと働ける職場へ

※上記については、表彰時あるいは情報誌等記載時のデータです。

2019年から、働き方改革の軸足を労働時間の効率化から付加価値の向上へ移し、多様な人材が能力を発揮しながら生き生きと働けるようダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の取組を開始した同社。キャリア育成や多様性を尊重する風土の醸成に努めています。

付加価値向上に軸足を移す

　これまで同社は、各種制度の整備やキャリア支援などの働き方改革に積極的に取り組んできました。「労働時間を効率化する施策に軸足を置いてきましたが、労働生産性を労働時間当たりの付加価値と考え、軸足を付加価値の向上に移しました。多様な人材が生き生き、わくわく働けるダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の取組を加速しています」と人事部D&Iグループの梅村理子さんは話します。
　2019年にD&I／働き方改革プロジェクトを開始。パーパス（存在意義）として「未来をひらくイノベーションで最高の安心とヨロコビをつくる」を、ビジョン（ありたい姿）として「多様な力をひとつに、共に成長し、変化をのりこえる会社になる」を定めました。「目の前の制度ばかりにとらわれていると、休日を増やすために、育児のために働き方改革はあると思ってしまいがち」と梅村さん。そこで、何のために働き方改革に取り組んでいるのかを改めて明確にしたのです。併せて代表取締役社長の山本悟さん自ら「D&I宣言」を行いました。

キャリア育成と風土醸成を目的に

　キャリア育成のために2022年1月にスタートさせたのが、メンターの先輩社員が後輩社員（メンティ）の相談に乗るメンター制度です。社員が自身のキャリアを描けるようにし、併せてリーダーを育成することを目的としています。メンターには半期ごとに10人が選ばれ、まず社外のメンターから研修を受けた上で、割り当てられたメンティと毎月1回の面談に臨みます。メンティからは「自分のキャリアについて考える良いきっかけになった」との声が届いており、自身の職場で後輩社員に対しメンタリングを始めた社員もいるとのこと。メンターからも「部下とのコミュニケーションスキルの向上につながる」と好評です。
　また、「アンコンシャス・バイアスを知る、気付く、対処する」をテーマにした取組を2020年から実施しています。アンコンシャス・バイアスとは、例えば「女性はこうあるべきだ」など人の属性を基に先入観や固定概念で決めつけたり、「権威のある人の言うことは正しい」と思い込んだりする「無意識の偏ったものの見方」のこと。これらが多様な人の多様な働き方を阻害する要因となることを理解する目的でスタートしました。
　まずは役員、管理職から研修を行い、その後階層別に受講対象者を広げています。梅村さんは「アンコンシャス・バイアスは誰にでもあるもの。その気付きを得ることが大切」と話します。受講者からは「自分を見つめ直す機会になった」「これはアンコンシャス・バイアスではないか、とひと呼吸おいてから発言できるようになった」等の声が挙がり、多様性を尊重する風土が醸成されています。

キャラクターを使い伝え方に一工夫

　「ともすれば人事総務本部からの発信内容は堅苦しくなりがちで、情報を避けてしまう人もいます。自分事として情報を受け取ってもらうためには楽しく発信する必要があるとの思いから、AIチャットボット（人工知能を活用した自動会話プログラム）を活用することにしました」と梅村さん。やりとりは社内情報発信用キャラクターを通じて行われ、キャラクターは社員からの公募で「チャボ」と名付けられました。「チャボ」は、社員から毎月寄せられる400件の相談を通じて情報を蓄積し、知りたい情報について的確に答えられるよう育ちつつあります。
　同社ではD&Iを重要な経営課題と位置付け、「女性活躍」「LGBTQ＋」「国籍」「障がい者」「シニア」などテーマ別に具体的な数値目標を定めています。今後は、より中長期的かつ高い目標値へと見直すほか、「男性育児」への取組もスタートする予定です。