株式会社協同病理 社内プロジェクト発「育児休業・復帰支援制度」

※上記については、表彰時あるいは情報誌等記載時のデータです。

社内プロジェクト発「育児休業・復帰支援制度」

初めての育児休業取得、復帰支援

白衣を着て勢揃いした社員とともに、幼い女の子が収まった一枚の写真。女の子の後ろには、その母であり、同社で育児休業取得第一号となった女性社員の姿があります。撮影は、育児休業からの復帰支援プログラムの一環として2ヶ月に1度の出社日に行われました。

彼女にとってこの日は、慣れ親しんだ会社や業務とのつながりをあらためて確認できる大切な機会。会社にとっても育児休業中の彼女が職場復帰するまでのスキルを維持するための大切な機会です。
また、育児休業中に彼女の仕事をカバーしてきた周囲の社員たち、将来の潜在的な育児休業取得予定者にあたる若い社員にとっても、母娘と共に過ごす一日は育児休業制度を自分なりに考えるうえで、意義のあることに違いありません。
　この復帰支援プログラムにより、彼女は、育児休業取得前と同じ係長というポジションのまま職場復帰を果たしました。

牽引役は若手社員5名のプロジェクトチーム

社員18名という組織で法定基準を上回る育児休業制度の制定に大きな役割を果たしたのは、キャリアも役職もなく、まだ結婚、出産については予備軍でしかない若い社員たちでした。2005年に小川社長の呼びかけに応えるカタチで、若手5名がプロジェクトチームを結成。社内調査や研修会を重ねて改正案を練り上げ、社との交渉を経て、育児・介護休業制度、そして就業規則の改正までも実現してきました。
社外伝客観性を求める社長の勧めもあり、社会保険労務士、中小企業診断士、民間非営利団体(NPO)のアドバイスや協力を求めるとともに、社内で、様々な立場の社員の声を拾い続けたことによる成果でした。
数々の成果は公的にも認められ、仕事と生活の両立に向けた働きやすい職場環境づくりを行ったことを理由に、「平成20年度ひょうごユニバーサル社会づくり賞」の企業部門で受賞。表彰式当日は社長の配慮もあり、プロジェク卜チームのリーダーが社を代表して賞の贈呈を受けています。

自然で柔軟なワーク・ライフ・バランスへの取り組み

特殊な業務内容であるため、専門的な資格や知識を有した人材が、現場で経験を積むことでさらに「人財」としての価値を高めていく同社の場合、結婚、出産の度に退職者を出すことは疑いもなく大きな損失です。そういった危機感に加え、創業10周年の節目に、事業領域を拡大する経営革新の一環として、「人財」の長期継続雇用を目指すようになったのは経営戦略上、極めて自然な流れのように思えます。

「大企業のようなことができないということもありますが、中小企業では、”制度はあとからついてくるもの” といった考えでいいと思います。その制度ももとの趣旨が活かせるなら、制度名にこだわらずその内容や適用範囲・基準もどんどん変えていくべきです」と小川社長。

今回の育児休業取得第一号の社員のケースもあくまでも一つのパターンに過ぎず、社員の数だけ事情も違い、同じ人でも時とともにその価値観も変わってくるはずで試行錯誤は当然のこと、との考えです。